黄先生于2010年1月应聘进入A公司任业务部经理，双方签订了为期三年的劳动合同，A公司给予黄先生月薪1万元。2011年2月，黄先生在一笔业务的处理上与领导发生了激烈争执，他一气之下不辞而别，之后大半个月都没有到公司上班。双方劳动合同中有“员工十日不至公司工作视为员工自动离职”的条款约定，公司遂按此条款做出决定，对黄先生以“自动离职”处理。多日后，黄先生回到公司上班，公司表示，其已自动离职，公司不可能再接纳他回来工作。黄先生对公司决定不服，遂申请仲裁。
申请人请求：
黄先生认为公司的做法是单方解除劳动合同，要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点：
庭审中，黄先生认为A公司对其自动离职的处理不合法，其合同是被A公司违法解除，而A公司则称黄先生多日不工作，按合同属于自动离职，是黄先生自己解除了劳动合同而并非由公司解除合同。从双方观点来看，本案焦点似乎是劳动合同由哪一方解除以及该解除行为是否符合法律规定。但深入辨析本案，笔者认为双方劳动合同解除与否更值得思量。
评析：
在制造业、餐饮业等劳动密集型行业的单位，考虑到用工量大且人员流动性高，往往会在合同中制订“自动离职”条款，约定多少时间内员工不工作或员工擅离岗位、不辞而别就以自动离职处理。那么“自动离职”这一概念从何而来？涉及该名词的相关规定出现于上世纪九十年代，具体是根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》（劳办字〔1992〕45号），《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号），《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）有关规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的；或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。而所谓按自动离职处理，是指用人单位应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。因此即便是当时，自动离职也不导致劳动关系当然解除，还需单位对员工除名，而十数年前的规定，与当下的法律在衔接匹配上也存在一定的问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第四章（劳动合同的解除和终止）对劳动合同的解除有明确规定，从解除的行为主体来区分，解除可由用人单位与劳动者协商一致做出（36条）、可由劳动者做出（37条、38条）、也可由用人单位做出（39条、40条、41条）。从上述条款规定可以发现，用人单位与劳动者之间劳动合同的解除，需要其中一方有明确的意思表示，比如实践中比较多见的员工提交给公司的《辞职报告》、公司给员工的《劳动合同解除通知书》等，法律并未规定合同能通过默示解除或在一定条件下“自动”解除。
也许不少用人单位认为“自动离职”条款便捷实用，但用人单位所做出的员工自动离职处理，并不是双方的劳动合同自动解除。自动离职并不能体现用人单位或劳动者中任何一方做出了合同解除的行为，因此在案例中，A公司不能以黄先生自动离职为由推断出黄先生辞职，同样黄先生也不能以此为由主张遭A公司辞退。在双方当事人均未做出解除行为的前提下，双方的劳动关系实际是依旧存续的。
进一步来说，用人单位以员工自动离职为由做出解除双方劳动合同的行为，这一解除符合法律规定吗？在《劳动合同法》规定的用人单位单方解除劳动合同情形中，并没有自动离职即可解除，换言之，直接以此为由予以解除并不合法。自动离职可以界定是员工在履行劳动合同中所发生的一个状况，一般其中涉及擅离职守、旷工等行为，而上述行为如在双方当事人明确的规章制度中有所约定，则员工触及的是严重违反规章制度，用人单位可以此解除合同。综上，所谓自动离职只能作为一个事实，用人单位还需有相匹配的规章制度，才能适用相应的法律规定。即因果关系：因为员工存在自动离职事实（或者说有旷工擅离职守等行为），而上述事实或行为按规章制度属严重违纪，所以单位按《劳动合同法》第39条第2款规定，解除劳动合同。
处理结果：
在庭审后的调解环节中，仲裁员征询了双方继续履行劳动合同的意愿，黄先生和A公司均表示无法再继续合作。在仲裁员调解沟通下，黄先生承认自己一时冲动，A公司也表示黄先生的贡献有目共睹。最终双方协商解除了劳动合同，A公司给予了黄先生一定的经济补偿。
建议：
当用人单位遇到员工“自动离职”时，应该如何处理？用人单位应该多做几步。首先，用人单位应该通过各种方式取得与员工的联系，了解员工的具体情况。员工未正常工作不一定就是无故或恶意的，譬如，员工可能生病了，没有及时办理请假手续，或发生了意外，无法办理请假手续等。如果员工确为无故或恶意所为，且公司的规章制度中对这些行为有明确规定为严重违纪，该规章制度员工亦知晓，那么用人单位要依法依制度与其单方解除劳动合同，并告知员工。
对于仲裁员来说，解除合同争议无非是“是否解除”、“何方解除”和“为何解除”这三个问题的查明，但类似本案中的双方当事人往往对劳动合同的当前状况说不清道不明或者各说各的，这时就需要详细询问和引导，期间穿插对相关法律法规的释明。如本案双方陷入“自动离职”的误区，实际未有一方做出解除行为，简单来说就是合同未解除，劳动关系存续，如此仲裁员可以在调解环节向双方进行沟通，争取双方协商一致对劳动关系有个了断，避免简单裁决之后可能产生的新的争议。